中国经济导报记者|张守营

    “经济补偿金问题成为突出热点、劳动者超出法律基准范围的诉求增多、新业态兴起导致新型劳资纠纷涌现、微博及微信等新媒体的介入提高了劳资纠纷社会关注度。”日前，由深圳市社会科学院、深圳市人力资源和社会保障局、深圳市总工会和深圳大学共同发布的《深圳蓝皮书：深圳劳动关系发展报告（2017）》（以下简称“蓝皮书”）指出，当前深圳“三期叠加”阶段性特征明显，经济新常态、产业新业态对就业、社会保障、劳动关系等工作的影响日趋明显，劳动关系的复杂性和不稳定性提高，劳资纠纷出现了以上所述的一些新动向、新变化。

劳资纠纷易发多发对构建和谐稳定劳动关系提出了更严峻的挑战

    蓝皮书分析，深圳是改革开放的前沿，市场经济发达，劳动者人数超千万，商事主体达200多万家，传统的劳动密集型企业和先进的技术创新型企业并存，历史问题与新情况、新问题交织，劳动关系主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾触点多、燃点低，进入凸显期和多发期。随着经济社会的发展和劳动者素质的提高，新生代的劳动者就业选择加大，分享企业发展成果的需求更强，维护劳动权益的意识更强，对公共服务的要求更高，超出法律基准的诉求越来越多，权益诉求及其表达方式也发生明显变化，维权的方式有些越来越超出理性范畴。
    据介绍，在各部门的共同努力下，深圳市劳资纠纷总体平稳可控，30人以上劳资纠纷逐年下降，但劳动争议案件数量仍居高位。虽然深圳市经济相对而言在全国属于一枝独秀，但在全球经济下行压力加大、国内经济发展整体趋缓的大背景下，深圳市制造业、服务业企业不可避免会受到影响，劳资纠纷仍将会在高位徘徊，群体性事件也有上扬的可能，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。

劳资纠纷难点问题处置难度大

    《劳动合同法》规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，使经济补偿金成为企业的法定义务和员工的法定权利，实践中大量的劳资纠纷最终诉求都会归结到经济补偿金问题。专家指出，员工对获得经济补偿金的期望值很高，甚至在不符合法定情形，比如企业同城搬迁、可能搬迁、变更名称、更换股东、股权转让等劳动合同并未发生解除或终止时也会提出，而且由于员工基本知道自己的要求于法无据，无胜诉可能，他们往往也会采取集体上访等方式，向企业和政府施压以满足其利益诉求。但现实中，企业往往无力支付或不愿支付，与员工的高期望值形成强烈对比和矛盾，产生纠纷。经济补偿金问题由于涉及金额大、人员多、影响面广，且容易形成示范效应，处置起来难度很大。

集体协商和集体谈判能力较弱，集体合同流于形式

    蓝皮书认为，尽管工会组织已经比较普遍地建立，但企业工会实际上很难代表员工同老板展开集体协商。虽然集体合同的签订率和覆盖率有所提高，但协商不到位、作用不明显，基本上是流于形式。这种状况的直接结果是员工的合法权益很多时候得不到有效的表达和维护，一旦发生劳资冲突，由于企业内部缺乏沟通对话机制和争议解决机制，处于弱势地位的劳动者往往自发串联起来形成与资方对峙的态势，事态极易失控，调处难度增大。

处置体制机制不足

    专家认为，劳资纠纷出现的新动向，一方面表现为纠纷内容从单一向多元化发展，并触及劳动关系的深层次矛盾；另一方面表现为博弈程度进一步加剧，由单个表达向集体行动发展。
    新型劳资纠纷不断涌现，使得劳资纠纷调处难度进一步加大，也凸显了政府部门原有劳资纠纷处置体制机制的不足，主要体现在：一是劳动关系工作力量有待加强，调解、仲裁、监察力量配置无法满足劳动关系调处的工作需要。二是劳资纠纷预警机制有待进一步加强。一些群体性事件在发生之前，企业用工正常，从人力资源和社会保障部门预警角度看，没有出现预警范围内的征兆。但新形势下，对预警信息的要求更高，范围更广。三是各部门对劳资纠纷有着不同的界定，导致处置步调不一致；在群体性事件处置中的职责分工不够细化，牵头主抓机制亦未能高效运转，各部门在操作中还需要磨合和衔接。特别是群体性事件转化为维稳事件时，单靠人力资源部门处置，效率不高，由于其无权采取强制带离、训诫挑头者等强制手段，因此事件处置迟缓低效。